Negocios
Así es la nueva reforma laboral: freno a la temporalidad, límites a las subcontratas y flexibilidad para las empresas en crisis
La reforma laboral acordada por Gobierno, sindicatos y patronal trata de poner freno a la contratación temporal, como exigía Bruselas, y revierte algunos de los aspectos más controvertidos de la normativa aprobada por el Partido Popular en 2012, volviendo a equilibrar la balanza entre trabajadores y empresarios dentro de la negociación colectiva. Estas son las líneas maestras suscritas por los agentes sociales y que condicionarán las relaciones laborales una vez entre en vigor la nueva legislación:
Coto a la temporalidad
Corregir la elevada tasa de eventualidad que presenta el mercado de trabajo en España (del 26,02% según la última Encuesta de Población Activa) ha sido el leitmotiv de la reforma. Para evitar esta práctica abusiva, se han establecido tan solo dos tipos de contratos temporales: estructural y formativo. El primero de ellos podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen. Entre ellas estaría “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. El tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.
Dentro de estas fluctuaciones, “las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”, como las campañas de Navidad o las agrícolas. Para ellas podrá contratarse a un trabajador de forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva. Asimismo, en el último trimestre de cada año, las compañías deberán trasladar a la representación de los trabajadores qué previsión de contratos de este tipo estiman necesaria para el siguiente año.
La otra pata que permite la contratación temporal por motivos estructurales es la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto.
Por medio de la vía formativa podrán llevarse a cabo contrataciones temporales en alternancia, esto es, en situaciones que incluyan trabajo y formación, pero solo a personas de hasta 30 años, durante los tres años siguientes a la conclusión de sus estudios, y que deberán estar vigiladas por un tutor. Además, su vinculación mínima será de tres meses, aunque podrá extenderse hasta un máximo de dos años. Conoce en profundidad todas las caras de la moneda.
Como vía de apoyo a la estabilización, aquellas personas que hayan sido contratadas incumpliendo estos requisitos “adquirirán la condición de fijas”, igual que quienes “hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, en un periodo de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción”.
Apuesta por el contrato fijo-discontinuo
Para desincentivar la contratación temporal, la nueva norma establece el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”. Para cubrir las vacantes que estimen necesarias las empresas, estas deberán trasladar a la representación de los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento para todo el año.
La relación laboral que se llevaba a cabo en la actualidad especialmente en sectores como el agrícola era la contratación de temporeros para la recogida de la fruta. Una práctica que disparaba la tasa de temporalidad y que se ha pretendido corregir con la delimitación del contrato fijo-discontinuo, que contempla una vinculación indefinida, aunque intermitente en el tiempo, lo que dota de más estabilidad a los trabajadores. De esta forma, estos tienen garantizado el trabajo durante momentos concretos del año.
Restricción a los abusos de las subcontratas
Como medida de choque contra la precarización del empleo que han llevado a cabo las empresas multiservicios en los últimos años, el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas “será el de la actividad desarrollada”. Esto altera el paradigma actual, en el que los convenios de estas empresas prevalecían, por lo que podían rebajar salarios para competir a la baja entre ellas. Además, la empresa principal responderá “solidariamente” durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo “de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata”.
Sin límites a la ultraactividad
Una de las medidas más controvertidas que introdujo la reforma del PP hace una década fue la limitación de la ultraactividad (el periodo en el que se mantiene vigente un convenio caducado mientras se negocia su renovación) a un año. Con este acotamiento temporal los trabajadores veían debilitada su posición negociadora, puesto que si la negociación se extendía más allá de los 12 meses, el convenio que venía regulando su actividad quedaba invalidado. Con la nueva norma no se establece ninguna cuenta atrás y la vigencia del convenio seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.
Recorte a la influencia del convenio de empresa
Uno de los aspectos más espinosos de la negociación y que ha enfrentado duramente a Gobierno, sindicatos y patronal ha sido la voluntad de los primeros de recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa que decretó la reforma del PP. Finalmente, y tras un tenso tira y afloja, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base (y los complementos), que tomarán como referencia lo estimado en el del sector. El resto de atribuciones recaerán sobre la empresa, como son, entre otras, el establecimiento del horario y la distribución de la jornada de trabajo.
Mecanismo RED para evitar despidos
El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo será la vía por la que se tratará de reforzar el mantenimiento del empleo en aquellas empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. Existirán dos modalidades: la cíclica (”cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”), que tendrá una duración de un año; y la sectorial (”cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”), con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
El procedimiento se iniciará con la notificación de la empresa a la autoridad laboral y la representación de los trabajadores de su voluntad de llevar a cabo una reducción de la jornada o suspensión de los contratos, y en el caso de la modalidad sectorial esta solicitud “deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas”. Si la petición sale adelante la empresa, en principio, recibiría unas exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social que están por definir. Y el trabajador una prestación durante su suspensión.
Los recursos para atender estas dos situaciones provendrán del Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo que los obtendrá “de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la Unión Europea orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, así como los rendimientos de cualquier naturaleza que este genere”.
Pasan días y semanas y Estados Unidos simplemente no se anima a presentar una solicitud de panel de resolución de controversias ante el T-MEC por la prohibición de México para importar maíz transgénico, ni mucho menos por las afectaciones que acusan en el sector energético.
Este, el panel de controversias, es un mecanismo que contempla el acuerdo comercial más grande del mundo que sustituyó al TLCAN a partir del 1 de julio de 2020, y que tiene como finalidad resolver diferencias que se susciten en la relación comercial.
Apenas en enero, México y Canadá le ganaron a Estados Unidos un panel de controversias por la interpretación de las reglas de origen en el sector automotriz. Un proceso que, cabe destacar, se llevó a cabo en los tiempos marcados en el tratado, sin necesidad de extenderse, no como se ha hecho desde octubre pasado con el sector energético.
La paciencia que ha tenido la administración Biden con la de la #4T, específicamente en estos dos temas, tiene vueltos locos a empresarios y legisladores del otro lado de la frontera, cuyas quejas no han hecho el eco deseado en la Casa Blanca.
Trascendió hace unos días que ante la férrea postura de senadores durante una comparecencia, la Representante Comercial de EU, Katherine Tai, le costó trabajo comprometerse a que el 7 de abril darían un ultimátum para solucionar el tema del maíz.
Estados Unidos sabe que tanto el maíz trans, como el sector energético, son temas por demás sensibles en el la agenda nacional, y bien ha hecho mantenerse en la mesa de negociación.
Vaya, ni las múltiples visitas a México de John Kerry, el embajador climático de Estados Unidos, han podido suavizar la postura del presidente López Obrador, a través de las secretarias de Economía y Energía, Raquel Buenrostro y Rocío Nahle, respectivamente, quienes llevan la batuta en el caso.
Lejos aquellos días donde la voz del amo retumbaba en el patio trasero.
Modernizan Cancún
Cancún se pone a la punta con la autorización para instalar modernos “booths” (cabinas) para la atención de visitantes al destino y mejorar la experiencia de viaje, que sin duda darán impulso del magno proyecto del Gobierno Federal: El Tren Maya.
Denominados “Walkins Tours Store”, las estructuras de 9 metros cuadrados de foot print interior, albergarán espacios para que las oficinas de Turismo Federal, estatal y municipal puedan destinar personal capacitado para la atención gratuita, y proporcionar información oficial de todos los destinos de Quintana Roo y de los demás estados que componen la ruta del Tren Maya: Yucatán, Campeche, Tabasco, Chiapas.
Dichos espacios estarán equipados con modernos kioskos interactivos táctiles de 65 pulgadas que permiten visualizar videos en 4K y apreciar sonido en distintos idiomas, y donde se podrán adquirir los boletos del Tren Maya, tours y otras experiencias, y donde el pago de los mismos se ejecuta “self service” con seguridad cibernética y cumplimiento con operadores certificados.
Festeja Cotemar
Por tercer año consecutivo, Grupo Cotemar recibió la certificación Great Place to Work (GPTW), por impulsar políticas y prácticas que mejoran la calidad de vida dentro de su organización. A la par, fue reconocido nuevamente como uno de los 10 Mejores Lugares para Trabajar para Mujeres en México 2023, en la categoría de más de 5 mil colaboradores.
Great Place to Work México certifica que dichos procesos cumplen con la especificación RPc-003, metodología utilizada por GPTW para distinguir y certificar a las organizaciones a nivel nacional e internacional con los atributos de un mejor lugar para trabajar en sus sedes y sitios de trabajo.
La escasez de mano de obra especializada es un fenómeno global y prácticamente generalizado del que México no es ajeno.
Desde el año uno de la pandemia hay pérdida de talento especializado, lo que representa uno de los retos más relevantes a los que se enfrentan los países y las empresas, obviamente.
De acuerdo con el número de puestos de trabajo permanentes y eventuales asegurados en el IMSS, en los últimos 12 meses se registra el alta de 719 mil posiciones laborales, la cifra anual más baja desde junio de 2021.
La cifra de creación de empleo formal en los últimos 12 meses equivale a una tasa anual de 3.4 por ciento, que es la más baja para un periodo comparable desde mayo de 2021.
Si bien el indicador de puestos de trabajo afiliados al IMSS continúa por arriba de los niveles registrados antes del inicio de la pandemia, el mercado laboral formal muestra señales de apretamiento.
El mercado laboral en México continúa recuperándose, pero eso ya no es suficiente, pues ahora también se debe contar con el talento especializado que tenga las habilidades necesarias para cubrir las vacantes.
La pandemia por covid-19 aumentó la escasez de mano de obra especializada a nivel nacional de 52 por ciento en 2019 a 74 por ciento en 2021, el mayor índice reportado en una década, según ManpowerGroup.
Su encuesta de expectativas de empleo del segundo trimestre de 2023, señala que los empleadores mexicanos enfrentan problemas para encontrar talento con las habilidades requeridas, básicamente conocimiento y experiencia.
Este año en México la escasez de talento es del 69 por ciento, lo que significa que prácticamente siete de cada 10 empleadores tienen dificultades para encontrar el personal que necesitan.
La pérdida de talento especializado a nivel mundial alcanza 77 por ciento, su nivel más alto en 17 años.
Esto quiere decir que casi cuatro de cada cinco empleadores reportan dificultades para encontrar el talento que necesitan en 2023.
Hay escasez de talento en todo el mundo, pero los mayores impactos se sienten en Taiwán (90 por ciento), Alemania (86 por ciento) y Hong Kong (85 por ciento).
México está ocho puntos por debajo del promedio global y dos puntos por debajo del promedio en América Latina, el cual se reportó en 71 por ciento.
La directora de Operaciones y Cuentas Clave de ManpowerGroup para México, Beatriz Robles, dijo a este reportero que “si hablamos de las posiciones más demandadas en nuestro país, donde se tiene esta mayor dificultad de encontrar talento, están a la cabeza operaciones y logística, luego atención al cliente y recepción, después ventas y marketing, (seguida de) todas aquellas (actividades) relacionadas a tecnologías de información en cuarto lugar, y en quinto, todas aquellas (funciones) relacionadas a la ingeniería”.
Esos son los puestos más difíciles de cubrir en México, pero los sectores con mayor escasez de talento a nivel nacional son ciencias de la vida y salud, bienes y servicios de consumo, así como tecnologías de la información.
En Latinoamérica, “los empleadores en general estamos buscando personas que sean capaces de resolver problemas y de trabajar en equipo, que tengan iniciativa y que sean creativas, pero lo más importante es que siempre se mantengan dispuestas a cambiar y aprender”, dijo Robles.
“Lo que hemos encontrado en todos nuestros estudios recientes es que las habilidades se vuelven obsoletas cada vez más rápido y necesitamos estar siempre actualizándonos y constantemente dispuestos a aprender los conocimientos que van a permitir que sigamos siendo empleables en el mundo del trabajo”, agregó la experta de ManpowerGroup.
Además, la combinación de nuevas tecnologías y factor humano, que cobró fuerza en la pandemia, seguirá siendo compatible, pues una cosa no desplazará a la otra.
“Los puestos donde se requieren sólo actividades rutinarias y repetitivas van a ser desplazados por tecnología; sin embargo, aquellas habilidades que tienen que ver con el contacto humano, la creatividad, la innovación y el trabajo en equipo van a ser perfectamente complementadas por el ser humano, (pues) ahí somos insustituibles”.
Como dicen, quien tiene el talento, tiene el futuro.
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