El trabajo a distancia: antes, durante y después de la pandemia

En el tiempo que lleva la pandemia se han observado tres formas de trabajo: home office, modelo híbrido y flex time, motivo por el cual hemos podido ver que las empresas hoy en día están analizando sobre a quiénes van a elegir para el trabajo a distancia, a qué roles van a ofrecer la modalidad híbrida o cuáles son las “nuevas prestaciones” que se deberían otorgar a los trabajadores de tiempo flexible.

Con respecto a qué lugar ocupaba el home office antes de la pandemia, encontramos que el 30% de las organizaciones tenía una política en la que se otorgaba uno o dos días por semana; sin embargo, una de las mayores dudas era ¿cómo monitorear que los colaboradores realmente estaban trabajando?

Durante el 2020, el 74% de las firmas se movió a un esquema de teletrabajo completo mientras que, de ese porcentaje, el 53% otorgó un esquema llamado “flex time” o “tiempo flexible”. Por otra parte, el 10% no implementó ninguna política al respecto, esto derivado a que sus actividades esenciales no les permitían llevar a cabo esta modalidad.

De acuerdo a la Encuesta de Remuneración Total del 2020 (TRS) el panorama muestra que una vez que pase la pandemia se tomarán acciones con respecto a los esquemas laborales: el 46% de las empresas ya están desarrollando activamente una estrategia de trabajo flexible a largo plazo; el 34% sigue evaluando la posibilidad de incrementar el esquema flex time también en un futuro, mientras que el 20% ya está implementado una de estas políticas y la está comunicando a los empleados.

Lo anterior refleja que del 30 % de corporaciones que contaban con un esquema diferente en el horario laboral pre pandemia, ahora tenemos un 54% que se “movió” a un esquema home office, mientras que el 46 % continúa analizando la viabilidad de estas implementaciones.

Para aquellas firmas que siguen dudando sobre poner en marcha o no dichos planteamientos, cuando revisamos qué impacto tuvo en la productividad encontramos que, si bien, el 55% de las compañías tuvo un efecto positivo, el 41% tuvo un incremento importante. En la parte de la colaboración, el 68% afirma que la participación entre equipos ha sido consistente, mientras que el 24% destaca que hubo un incremento en la misma.

Como conclusión, cualquiera que sea la modalidad que se maneje en cada organización, hay diversos pilares y aspectos remarcables que atender. El primero es generar un cambio en las políticas y comunicarlas internamente para impulsar la cultura organizacional en estos nuevos esquemas; el segundo, enfocarse en la comunicación y mantener la escucha activa, es decir, que el personal se sienta acompañado en el asesoramiento de sus funciones; y tercero, capacitarlos continuamente en temas de gestión y de tecnologías que sean necesarias para sus roles.

Por último, algo que es importante no perder de vista es apoyar el equilibrio entre vida y trabajo. Si bien, la pandemia vino a hacer muchas modificaciones, debemos darnos cuenta que mucho del talento que ya “conoció” el esquema de teletrabajo estará buscando a aquellas empresas que les brinde este tipo de “nuevas prestaciones”.

Nota del editor: Gerardo García Rojas es Director de Consultoría en Mercer México. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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