IA + ética = una mejor gestión del capital humano

En esta ocasión me refiero, precisamente, a la IA, que, aunque actualmente ha sido tema común de conversación en todos los aspectos y sectores desde el surgimiento de ChatGPT, es una herramienta, que a través de diversas aplicaciones lleva años utilizándose y en el área de Recursos Humanos no ha sido la excepción.

La IA y los datos pueden ser utilizados de manera efectiva para mejorar la toma de decisiones en la gestión del capital humano, pero también pueden presentar desafíos éticos.

Por un lado, la IA puede ayudar a las empresas a identificar y resolver problemas en la gestión del capital humano, como la discriminación en la contratación y la promoción, el acoso laboral y la falta de diversidad en la fuerza laboral. También puede ser utilizada para analizar grandes cantidades de datos de los empleados y predecir el rendimiento y la satisfacción laboral, lo que puede ayudar a las empresas a tomar decisiones informadas sobre la asignación de tareas y la capacitación.

Por otro lado, su uso también plantea cuestiones éticas importantes. Por ejemplo, la aplicación de algoritmos para la selección de candidatos puede perpetuar la discriminación si las decisiones que se toman cuando la tecnología está aprendiendo son parciales o discriminatorias y no se vigilan los procesos, ya no se diga sobre seleccionar o no al prospecto ideal, si los datos de entrenamiento utilizados en los algoritmos son sesgados.

Además, el seguimiento constante de los empleados mediante el uso de tecnologías de monitoreo podría violar la privacidad y la autonomía de los trabajadores, también si la IA no fue alimentada o entrenada de la manera correcta. Por supuesto, visto desde este ángulo, gran responsabilidad está del lado del que provee la tecnología, pero sin demeritar la que tiene el que la ejecuta. El factor humano sigue siendo fundamental en el proceso de gestión del capital humano.

También, ante esto, los encargados del buen funcionamiento (por si así le queremos llamar) del recurso humano en las organizaciones, en lo que, al uso de IA en sus procesos, son varios frentes los que deben de considerar.

Y por hacer referencia a unos cuantos puntos a atender, tenemos a la transparencia: las empresas deben ser claros en cuanto a cómo utiliza la IA y los datos y cómo estos apoyan para las tomas de decisiones relacionadas a la gestión del capital humano. También está la privacidad: las organizaciones deben garantizar que los datos de los empleados y candidatos se recopilen y utilicen de manera respetuosa. Esto significa que deben asegurarse de que se recopilan únicamente los datos necesarios y que se eliminan los innecesarios.

También, desde un ángulo que corresponde más al que provee, alimenta, administra o cualquier otro término que queramos mencionar, es el de mitigar o eliminar un sesgo equivocado al usar la IA. Esto puede incluir la selección de datos imparciales, la revisión periódica de los algoritmos y la inclusión de múltiples perspectivas y opiniones en los procesos de toma de decisiones.

En pocas palabras, para cualquier área de una organización, la aplicación práctica de la ética en el uso de la IA y datos es esencial para asegurar que estas tecnologías se utilicen de manera justa y responsable para así minimizar o eliminar (que es el objetivo final) cualquier efecto negativo al utilizarlas.

Ante esto, al interior de nuestra respectiva organización hay que preguntarnos cómo vamos en este asunto, qué medidas estamos adoptando respecto al uso de lA, tema que todavía da y dará mucho de qué hablar.

Nota del editor: Fernanda Zenizo es Licenciada en Ciencias de la Comunicación por parte de la Universidad del Valle de México. Actualmente se desempeña como Directora General de Intelab. Actualmente es Vicepresidente de Gestión de Comités Técnicos en el Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

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