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Opinión

#Entrelíneas | Los ‘súper ricos’ de México, ahora, son más ricos

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Hoy, lunes 22 de enero, OXFAM México ofrece su primer informe sobre el estado de la riqueza en el país , el curso que tomaron las fortunas y las recomendaciones para repartir mejor el dinero. Así, ubica 15 millonarios y cómo se ha incrementado exponencialmente su patrimonio, pero sobre todo convoca a generar una conversación en torno de una de las herramientas para redistribuir la riqueza.

Contexto: hace una semana, OXFAM International dio cuenta de su informe global haciendo uso de tres fuentes de información: Wealth Tech, Credit Suisse y la actualización en tiempo real de las fortunas medidas por Forbes Estados Unidos. Desde hace 10 años, esta organización elabora este reporte y su edición 2023 sostiene que el 1% de la población con más ingresos acumuló casi el doble de riqueza que el resto de la población mundial en los últimos dos años.

Ahora toca poner la lupa (y alborotar conciencias) en México.

Carlos Brown, gerente de Justicia Social de OXFAM México, pone el dedo en la llaga: “Lo que dice el informe de OXFAM México es que, a pesar de los avances en políticas sociales y laborales de esta administración, y en medio de las diversas crisis estructurales y coyunturales que se han dado tras la pandemia de COVID-19, la realidad es que hoy los súper ricos son más ricos de lo que eran antes, son los grandes ganadores de la pandemia”.

¿Qué tanto se beneficiaron? Sus fortunas aumentaron 33%. De cada 100 pesos de riqueza nueva generada en México, entre el inicio de la pandemia y noviembre de 2022 (fecha de corte del reporte), 21 pesos se fueron al 1% de la población con mayor riqueza y apenas 40 centavos se repartieron entre el 50% más pobre.

Mensaje entrelíneas: en un país donde las desigualdades ya eran extremas, ahora son más extremas.

Mientras que en España la inflación fue un instrumento para generar riqueza, según explica Carlos Brown, los sectores en México que resultaron beneficiados son aquellos que nunca pararon mientras las personas se mantenían confinadas en sus casas. Dos en lo particular: telecomunicaciones y servicios financieros.

“El efecto Carlos Slim es muy fuerte, su fortuna es mucho más grande que las de los otros 14 millonarios. Es el súper rico de la región pero, además, es mucho más rico que los súper ricos de México. Él vio crecer su fortuna a una tasa muy acelerada. ¿Qué es muy acelerada? Un millón de dólares por hora durante la pandemia. Ése es el tamaño de crecimiento de la fortuna de Carlos Slim”, dice el gerente de Justicia Social de OXFAM México.

Hace unos años, OXFAM México elaboró un primer reporte sobre esta materia, que incluía medidas contra la desigualdad. Desde entonces, su objetivo ha sido promover el debate en pro de una sociedad más igualitaria y detonar una conversación que no es común en México y que tiene que ver con los impuestos a las grandes fortunas.

“Tratamos de poner el informe a la luz de una situación particular donde México es una anomalía fiscal. Estamos en el G20, pero recaudamos como Mali. Todos piensan que pagamos muchos impuestos y deberíamos pagar menos, pero hay una disociación entre lo que realmente pasa y lo que cree la gente”, sostiene Carlos Brown.

Actualmente hay una conversación política muy oportuna en países de América Latina donde ya se habla de impuestos a las grandes fortunas. En Argentina, Brasil, Colombia, ya hay una sólida narrativa a favor de sistemas fiscales que quiten donde sobra y repartan donde falta. En México, el tema permanece debajo de la alfombra. Alice Krozer, doctora en Estudios de Desarrollo por la Universidad de Cambridge, sostiene que somos una sociedad que quiere vivir como Finlandia, pero sin pagar el costo de vivir como Finlandia.

“¿Qué proponemos? Un impuesto a las grandes fortunas en México que recaudaría 270,000 millones de pesos anuales”, explica Carlos Brown. “Está escalonado: 2% para las fortunas tasadas en al menos un millón de dólares (mdd), 3% para las que superen los 50 mdd y, a partir de 1,000 mdd de fortuna, que paguen 5%, y eso sería suficiente para elevar el gasto público, por ejemplo en salud hasta 40%”.

Hablar de las grandes fortunas es un tema incómodo. Los aludidos esgrimen un criterio de seguridad para no dar información. Sin embargo, entre 1940 y 1960 se aplicaron impuestos a las herencias y sucesiones, a las ganancias extraordinarias, al patrimonio neto.

Hoy en México no tenemos el entendimiento más básico sobre la riqueza, ante la poca información disponible. Pero por algo hay que empezar esta conversación. Ésta es la primera vez que crece la pobreza extrema y la riqueza extrema. Las crisis, las guerras y las pandemias suelen ser mecanismos igualadores. Hoy no ha sido así y la pregunta que debemos hacernos tiene que ver con el tipo de sociedad que queremos construir para el futuro.

**********

En México hay muchos estudios sobre las personas en condición de pobreza, pero hace falta más data sobre el otro lado de la desigualdad. Qué bien que haya muchos ‘pobretólogos’, pero también necesitamos más ‘ricólogos’, que nos ayuden, entre otras cosas, a desmitificar los productos culturales que hemos construido alrededor de la riqueza.

Nota del editor: Jonathán Torres es socio director de BeGood, Atelier de Reputación y Storydoing; periodista de negocios, consultor de medios, exdirector editorial de Forbes Media Latam. Síguelo en LinkedIn y en Twitter como @jtorresescobedo . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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La crisis institucional del Perú

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la tercera

«Tal vez la única opción que le quede a Boluarte sea la renuncia. Su cargo pasaría temporalmente, mientras se convocan elecciones, a manos del presidente del desprestigiadísimo Congreso, José Williams, algo que tampoco complace a nadie. ¿Pero se conformarían con menos los manifestantes?»

nieto

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El jubilado Pompeyo

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Ramón Palomar

Para favorecer nuestro pensamiento perezoso y, de paso, tranquilizar nuestras conciencias, decidimos hace lustros que los jubilados no eran sino seres de luz plagados de bondad, personas sonrientes preñadas de una eterna disposición que cristalizaba en lo de alimentar las palomas del parque mediante el …

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El sacristán «fallecido»

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Juan Manuel de Prada

Resulta muy llamativo y esclarecedor que, al expresar en sendos mensajes birriosos su pésame por el asesinato de Diego Valencia, sacristán de la iglesia de Nuestra Señora de la Palma, el doctor Sánchez y el pretendiente Feijoo utilicen idénticas palabras. Ambos hablan de un «ataque» …

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La salud y bienestar de los empleados… ¿un riesgo oculto en las Organizaciones?

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En la actualidad este concepto considera una serie de determinantes (sociales y ambientales) que impactan a favor o en contra la calidad de vida de la población y, por ende, en su estado de salud. Entre los determinantes sociales de la salud más importantes actualmente se encuentran las condiciones de trabajo. Si bien es cierto que el trabajo es una pieza medular en la vida de los seres humanos, existen condiciones y una serie de riesgos que requieren ser detectados, evaluados y controlados para impactar positivamente en la fuerza trabajadora, de lo contrario, el impacto negativo puede resultar devastador tanto para el empleado como para las organizaciones.

Las razones del deterioro de la salud de un empleado son diversas y un tanto complejas al estar directamente relacionadas a determinantes macroeconómicos, políticos, ambientales y sociales que pudieran aumentar los riesgos biológicos, químicos, físicos, ergonómicos y psicosociales en los lugares de trabajo, afectando el bienestar físico, social, financiero y mental.

Un riesgo latente que permanecía aparentemente oculto, y quedó ampliamente evidenciado durante la pandemia de coronavirus, fue el relacionado con las condiciones generales de salud, presencia de enfermedades crónico-degenerativas, afectaciones en la salud mental de los trabajadores, el cual resultó un componente crítico en el comportamiento del COVID-19 al relacionarse con mayores índices de letalidad y gravedad de la enfermedad entre la población detectada como “vulnerable” por estas condiciones pre-existentes. América Latina fue declarada por la OMS como el epicentro de la pandemia en mayo de 2020, al generar más del 40% de las muertes en el mundo. Esto representó, por supuesto, importantes repercusiones socioeconómicas.

Precisamente aquí es donde las organizaciones tienen una gran influencia y una corresponsabilidad al promover una cultura de bienestar organizacional basada en la prevención, la educación, la promoción de estilos de vida saludables, la detección de riesgos para la salud (riesgos metabólicos -hipertensión arterial, sobrepeso u obesidad, glucosa y lípidos elevados en sangre), el autocuidado y la cobertura de necesidades de la población trabajadora a través de beneficios flexibles en materia de salud y bienestar.

En un reciente estudio, “People Risk”, se precisaron los cinco pilares del riesgo de personas que están teniendo el mayor impacto en las empresas de toda América Latina. La gran mayoría (85%) de las organizaciones afirma que los riesgos de salud y seguridad de los empleados se mantienen como la mayor amenaza para su empresa, incluyendo más posibles pandemias, así como el agotamiento y salud mental de los colaboradores.

Según el estudio, 76% de las empresas en Latinoamérica están actualmente abordando este riesgo y tienen funciones y responsabilidades claras para gestionarlo. En cuanto a la salud y bienestar, el 82% de las empresas de Latinoamérica está gestionando este riesgo; sin embargo, solamente el 49% tiene sistemas efectivos y comunicaciones en el lugar para apoyar una cultura de seguridad de los empleados. El enfoque en los problemas de salud mental de la fuerza laboral (por ejemplo, ansiedad, estrés, depresión y adicción) resulta crítico en estos momentos. Solamente el 66% de las empresas está actualmente abordando este riesgo.

En otro estudio, el informe de la encuesta global de aseguradoras 2022, se identificaron tendencias médicas que estarán marcando este 2023, entre las cuales llama la atención que el 55% de las aseguradoras informa un aumento en el diagnóstico de enfermedades en etapas posteriores debido a la atención diferida, las cuarentenas y los temores de infección durante la pandemia, lo que significa que se interrumpieron el diagnóstico médico y el tratamiento de muchas afecciones particularmente prevenibles o altamente controlables.

Por otro lado, 16% de las aseguradoras informan que no brindan planes que cubran servicios de salud mental. Aunque la tendencia principal de más apoyo a la salud mental es alentadora, en la práctica, el alcance de las ofertas de las aseguradoras a menudo sigue siendo limitado y la intervención de las empresas se centra, en muchos casos, únicamente a ofrecer un programa de asistencia telefónica al empleado de manera aislada.

El reto es grande para las organizaciones, pero posible. Hoy conocemos el impacto no solo en la calidad de vida y en el estado de salud de los empleados, sino los beneficios que tienen las organizaciones al contar con un programa de bienestar integral debidamente alineado a las necesidades de salud de su población laboral que considere una visión holística (bienestar social, mental, físico, financiero) y multidepartamental (no es tarea de una sola área) dentro de las compañías.

Entre los beneficios más importantes podemos citar un incremento en la seguridad, productividad, rentabilidad, sentido de pertenencia, atracción y retención del talento, así como una disminución en ausentismo por enfermedad general, accidentes ocupacionales, rotación y costo de primas relacionadas con los planes médicos ofrecidos como beneficio.

En conclusión, el bienestar del trabajador es un importante factor que determina la efectividad a largo plazo de una organización. Por este motivo, es necesario invertir inteligentemente en la identificación, evaluación y control de los riesgos para la salud de los empleados, así como en el desarrollo, actualización o reforzamiento de los programas de salud y bienestar en este 2023, teniendo en cuenta la serie de determinantes de orden laboral que pueden impactar a los empleados.

Nota del editor: Ariel Almazán es Líder de Workforce Health en Mercer Marsh Beneficios para Latinoamérica y El Caribe. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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Después de la tormenta, la calma llega en las organizaciones

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Con nuevas prácticas me refiero a todo aquello que surgió y se adoptó de manera acelerada y que de un día a otro tuvimos la necesidad de aplicar. Es momento de hacer un alto en el camino y considerar qué prácticas se han quedado para el buen funcionamiento de las empresas y la óptima productividad de los empleados, tales como la capacidad de adaptación al cambio, la toma de decisiones entre los líderes, incremento de la colaboración entre colegas y el alto nivel de innovación.

Uno de los aprendizajes principales que conllevan esta transformación es la importancia de poner a los colaboradores en el centro de la organización, y el cómo hacerlo puede marcar la diferencia con un impacto positivo en los negocios; por ejemplo, ambientes laborales más humanos, inclusivos, flexibles, con propósito y líderes capaces de promover innovación, creatividad, adaptabilidad e inspiración en sus equipos.

Desde mi perspectiva, se debe visualizar a cada colaborador como individuo, pues no todas las personas tienen las mismas necesidades y cada uno vive distintas situaciones personales y profesionales. Este enfoque ya se está encaminando como tendencia clave en el conjunto de beneficios y compensaciones que ofrecerán las empresas este 2023.

Es primordial que las compañías estén preparadas para que sus modelos de retribución sean lo más personalizados posible y ofrecer a cada trabajador lo que necesita.

Lo anterior podría lograrse a través de un sistema de retribución flexible, que ofrezca compensaciones para los empleados en prestaciones y servicios, lo cual se facilita cada vez más a través de las plataformas tecnológicas y uso de las apps.

En la mayoría de los casos los beneficios y compensaciones que más valoran los trabajadores también van ligados a su edad y experiencia. No es lo mismo la prioridad de un colaborador joven, que usualmente busca horarios flexibles, modalidad de trabajo híbrido y apoyo en la movilidad a lo que buscan las generaciones más grandes como facilidades económicas y plan de pensiones.

No olvidemos que los beneficios a partir de la pandemia han abarcado temas de bienestar, pues las personas y las organizaciones mismas le dimos prioridad a nuestra salud y seguridad dentro y fuera del trabajo. De esta manera, la tendencia de incluir beneficios como consultas con especialistas en medicina, psicología, wellness, se convirtió en algo fundamental, lo cual seguirá tomando impulso en este año.

Recordemos que el desarrollo dentro de la organización sigue siendo uno de los principales motivos por el cual el colaborador decide permanecer en su lugar de trabajo. Promover el crecimiento laboral, la adquisición de nuevos conocimientos, tener retos y objetivos claros, es indispensable, pero también para mantenerlos motivados debemos ofrecer beneficios que respondan a sus necesidades actuales y les ayuden en su vida personal tal como la salud financiera y bienestar físico y mental.

Los colaboradores lidian con el estrés propio del trabajo aparte de problemas familiares y si la empresa los apoya con programas adecuados puede impactar no solo en ellos sino en su entorno; estas acciones además tienen una incidencia directa sobre el rendimiento laboral.

Definitivamente las prioridades laborales de los trabajadores cambiaron y con ellos las expectativas y los beneficios que en las empresas debemos ofrecer a nuestros colaboradores. El gran reto es brindar soluciones para cada persona, que sean inmediatas y que no conlleven procesos complejos que ocasionen cargas extras de trabajo.

El futuro del trabajo es de aquellos que desde cualquier condición dedican tiempo, esfuerzo y compromiso para impactar de manera positiva a la empresa, la sociedad y al mundo.

Nota del editor: Nima Pourshasb es CEO y Co-Founder de minu . Cuenta con una extensa experiencia emprendedora creando y creciendo empresas tecnológicas en diferentes países. Creó su primera empresa para consumidores latinoamericanos, FormaFina, con oficinas en seis países de la región. En México colaboró en Banco Sabadell como responsable de la Banca de Personas. Nació en Irán, creció en España y realizó sus estudios de posgrado tanto en Londres como en EU. Síguelo en LinkedIn y/o Twitter . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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Expertise

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La UDI fue una salida apurada y precipitada, que pretendió quitar el reflector sobre las tasas de interés, las cuales aún sufrían el embate de la crisis del año 94, sin embargo, únicamente difirió, e incluso acrecentó, el problema. Tarde o temprano el instrumento mostraría su perversa faz y sería condenado al abandono, claro, no sin dejar a muchos varados en el costoso referente.

Al formularse la iniciativa pronto se concluyó que el éxito del sistema podría descansar, bien, en la rentabilidad del activo de reserva; en un esquema de metas ponderadas periódicas; en un esquema de amplios derechos de seguimiento y reclamo del ahorrador; en un modelo de incentivos y sanciones al administrador, o, en una combinación de todos ellos. En México, por presión de diversos agentes financieros, se decidió transferir todo el riesgo al ahorrador, bajo un sistema de selección de riesgos acotado por la autoridad, centrado en límites al activo de reserva.

A fin de siglo, muchos acreditados, bajo el saliente esquema de autofinanciamiento, habían visto perder importantes sumas que habían aportado para adquirir bienes de consumo duradero, al no poder seguir cubriendo mensualidades. Ello sucedió, dado que las autoridades mexicanas permitieron encubrir, en una pena convencional, la salvaguarda de quienes habían armado un esquema que ineludiblemente se desfondaría ante un ajuste brusco de las variables financieras.

Llegado el problema, los recursos perdidos por quien no pudiera mantener el pago de la cuota, permitiría rescatar al administrador del fondo. Al construir el sistema de retiro se adoptó un mecanismo similar, en el que el ahorrador queda prácticamente inerme.

Al terminar el siglo XX existían pocos títulos cuya rentabilidad y estabilidad pudieran construir un caudal que permitiera pagar pensiones que recompensaran el esfuerzo hecho por el constructor del fondo personal. Lo cual, en realidad resulta secundario, dado que, aun existiendo, es la habilidad del administrador lo que hace la diferencia. Aun así, el esquema se basó en un poco efectivo mecanismo de selección de activos de reserva.

Se trata de un negocio que tiene como clientela a personas con escaso nivel de sofisticación financiera, por lo que, el haber hecho que la elección de la afore fuera total responsabilidad del trabajador, quien pocos elementos de valoración tiene a su alcance, ha derivado en costosas inercias, cuya imaginaria capacidad de optar se topa con que solo encuentra a prestadores del mismo o similar perfil de éxito.

El que tomó la arriesgada apuesta lo hizo con cargo a la calidad de retiro al alcance de los trabajadores. Sí, todos ganan, menos el ahorrador. Son aún insuficientes los intentos para fortalecer la capacidad de reclamo del ahorrador, de manera individual o colectiva, dado que la autoridad rehúye, a toda costa, el tener que “rescatar” o relevar al administrador, por lo que se ha mantenido una trayectoria que lleva a pensiones raquíticas.

La perversa combinación de retiros anticipados, minusvalías y el poco cuidado que la autoridad puso a lo largo de los años en construir un modelo que eliminara a los menos eficientes, rinde magros frutos. Lamentablemente, hubo hasta contubernio en la canalización de algunos fondos, sin que hubiera sanciones relevantes, permitiéndose, además, el cobro de comisiones sin ligarlo al éxito de la gestión.

Nota del editor: Gabriel Reyes es exprocurador fiscal de la Federación. Fue prosecretario de la Junta de Gobierno de Banxico y de la Comisión de Cambios, y miembro de las juntas de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores y de la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas.

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La cafrería española

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Ignacio Ruiz-Quintano

España es racista, pero su racismo es relativo, el peor de los racismos: un racismo que da igual, pues la palabra «relativismo» alude a «una escala móvil que produce lecturas diferentes en situaciones similares».

–Fue en un contexto de máxima rivalidad y duraron unos …

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¿Escalera o ascensor?

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Lorena Heras

Nuestra vida está llena de decisiones. Algunas importantes, transcendentales, y otras, por cotidianas, tan automáticas que pasan desapercibidas. Muy a menudo, prácticamente a diario, elegimos entre subir las plantas de algún edificio en ascensor o hacerlo por las escaleras: en casa, en el trabajo, en …

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¿Qué es un buen trabajo?

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la tercera

«Podemos decir que el trabajo debe ser bueno en tres sentidos instrumentales: que no sea dañino para el trabajador o para otros; que sea útil para alguien, que sirva; y que permita al trabajador ganarse la vida para sí mismo y sus relaciones fundamentales (la familia)»

nieto

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