¿Cómo gestionar el cambio en las empresas en la era post COVID?

Para algunas compañías fue más fácil la adaptación pues habían comenzado a implementar cambios que ahora son fundamentales y básicos para operar en la nueva normalidad, como el home office o la incorporación de herramientas y sistemas en pro de la digitalización de procesos de todo tipo, relacionadas con el core de negocio, la selección y retención del talento, de tal forma que cuando llegó la pandemia la transición fue más sencilla, en comparación con aquellas organizaciones que de manera acelerada tuvieron que modificar la forma de hacer las cosas.

Ante esto, es importante reflexionar que los cambios siempre conllevan periodos de prueba, tiempos de adaptación, errores y fracasos que son parte del éxito final de toda transición, y esto significa entender y ser conscientes de que la nueva normalidad implica una cultura de transformación constante y evolución.

Hoy en día se ha vuelto aún más relevante que las organizaciones establezcan claramente una gestión del cambio, donde las áreas de Recursos Humanos juegan un papel muy importante, pues tienen la función estratégica de analizar el desarrollo de habilidades en los equipos actuales asociadas con el cambio y mejora continua, así como también evaluar el impacto potencial de traer a la compañía a personas que puedan responder a esta necesidad, dado que la forma en que la fuerza laboral acepta, se ajusta y se enfrenta a los nuevos desafíos, es en gran parte lo que determina que una empresa tenga éxito.

De acuerdo con una investigación realizada por Gartner, 66% de los factores de cambio organizacional se relacionan con el talento, lo que requiere la participación total de los departamentos de Recursos Humanos, pues también ayudarán a que los líderes reciban la capacitación necesaria para ser más efectivos en dirigir estos procesos.

Ahora bien, aunque la gestión del cambio y la mejora continua son fundamentales al establecer esta cultura de trabajo que favorezca a la nueva normalidad, no podemos olvidar que la mayor frustración que vivimos las organizaciones y los líderes, y que muchas veces subestimamos, es la resistencia.

Hay que reconocer que la base del cambio en las organizaciones somos las personas que trabajamos en ella, por lo tanto, si nuestros colaboradores no identifican los beneficios que recibirán en esta etapa de transformación o no entienden que los cambios significan aprender, mejorar y desarrollarse profesionalmente, difícilmente lograremos cumplir con los nuevos retos organizacionales.

La mejor forma de enfrentar el rechazo al cambio es principalmente a través de la comunicación efectiva; un buen líder sabe transmitir el reto de hacer diferentes las cosas, modernizar las áreas, y si explicamos cuestiones como el por qué o a dónde nos llevan estos ajustes, estoy segura que la oposición a hacer las cosas diferentes, dejará de ser una limitante.

Si bien como seres humanos rechazamos, casi de forma natural, lo que es nuevo, quizá por temor a equivocarnos o por desconocimiento, es necesario ver toda transformación como una oportunidad para reinventarnos, innovar, crecer y responder con agilidad a las dificultades; en este sentido, la gestión del cambio debe ser una habilidad presente en los líderes y en los departamentos de Recursos Humanos, dado que ambos deben asumir el papel de facilitadores eficaces para llevar a cabo cualquier transformación.

Nota del editor: Gabriela Rodríguez es Directora Regional para Latinoamérica de evaluar.com. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

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